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观察·事件

的角度来解释就是储存了不同信息的神经元发生了 松绑的时候到了
连接，这种连接很偶然也很随意。大脑在不需要集 人只有在做自己喜欢、主动选择去做的事情的
中注意力的时候就会处于这样一个放松、随意游荡 时候才会表现出放松的状态，释放出创新激情。因
的状态，很多新的想法就会从无意中蹦出，这其实 此，想要更好地激发出员工的创新力，让他们最大
是无数神经元在自由连接和沟通。爱因斯坦曾经把 限度地发挥自己的价值，企业管理就必须给员工
创新称为“组合游戏”，平时不会相互连接的神经 “松绑”，保障员工得到休息，给予员工更多的自
元，如果偶然碰撞在一起，很可能会产生意想不到 主性，创造更多条件让员工可以更自主地选择工作
的奇妙效果。相反，若一个人处于紧张、忙碌、焦 内容、工作时间、工作方法以及工作团队。
虑或者高压力的状态中，大脑就会因为受到压抑而 事实上，很多公司已经开始这样行动起来，如
失去创造力。 谷歌、Facebook、小米等，这些都是目前公认的
创新能力很强的科技公司。他们把大部分主动权都
压力导致脑萎缩 交给了员工，这些公司有着非常扁平的组织架构，
最新的研究表明：如果大脑长期处于压力状态 在这里被管理的是项目而不是人，因为每个人都有
下，就会产生多种问题。最明显的就是记忆力衰 强大的自我驱动力和自我管理能力。只要不影响项
退。动物实验发现，长期处于高度压力的状态下， 目合作与进展，他们可以根据自己的需求来决定工
会导致脑中负责空间和情节记忆的海马体体积萎 作时间与地点。有的公司甚至给员工极大的创新空
缩，引起新生神经元数量降低、脑源性神经营养因 间，鼓励公司内的创业，只要某个创新想法被证明
子减少等等，最终导致对学习、记忆极为关键的长 是有潜力的，他们就能自行组织团队，向公司申请
期增益效应受影响，因而使得记忆受损。 资金。
为了保证公司的创新能力，苹果推出了“蓝天
计划”，苹果员工可以最多花费两周时间研发自己
感兴趣的项目。
谷歌允许员工将自己20%的工作时间用于本职
工作之外的项目。三星曾推出一项名为“自我启发
休假”的员工福利新政策，允许入职3年以上的职
员进行最高1年的语言进修或长期海外旅行。
三星认为，虽然短期上会因此产生人力损失，
但长期来看，职员们进行充电后再回来，会给组织
带来更多创新活力。

文化禁锢 小结
现在我们知道了为什么压力和忙碌会遏制创新 因此，想要公司具有创新力，就应该给员工
的原因，但问题是不忙碌、没压力，好像又与我们 “松绑”，摆脱高压焦虑、终日忙碌的状态。如今
目前主流企业文化相违背。 世界，忙碌不再等同于高效，压力不再意味着价值
我们身处的文化视努力和勤奋为美德，认为 产出，放松才会更具创新竞争力。
“人无压力轻飘飘”，给员工加压往往成为了领导
信任的表现，把忙碌等同于创造价值，996工作制
（指早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天）
已经成为很多互联网公司的常态。凡是有点上进心
的人都会倾向忙碌而非悠闲的状态，所有公司也都
更愿意看到员工保持忙碌的工作状态。
看来是需要改变观念的时候了，需要把创新放
在放松的摇篮里。压力、忙碌很难让企业员工具有
创新所需的放松状态。当员工把工作看成是一项不
得不完成的任务时，就会缺乏内在动力，使得他们
的潜能与创造力无法得到发挥。

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