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策划
且由于传统学历教育培养出来的大学生缺乏实战经验
和项目经验，即使技术专业对口，也需要较长时间的
学习和培训才能真正上手。为了弥补AV人才的不足，
市场上出现了一些培训机构，但只是小型、短期培训
班，在教学上往往很难有质量保证。再加上每年都有
一些AV人才脱离到其他行业，使得AV行业的人才困
境更加凸显。
即使这些本已缺乏AV人才，也纷纷涌向知名度更
高、规模更大、待遇和福利更好的大中型企业，让中小
企业的人才更加缺乏。
人才流失损失大
中小企业一方面面临着急需人才不愿来，另一方
面还面临着现有人才可能流失的危险。与前者相比，人
才流失对企业的影响更大。
这是因为：首先，企业培养一个人才是要付出很
多精力的，从一个新员工迈进公司大门到其能够独当一
面、独立操作是一个时间不短的过程。在这个过程中，
公司要付出很大的精力财力，如果他还没有发挥应有的
作用就离开，公司就成了一个新员工培训基地，对公司
来说无疑是一个很大的损失；其次，一个成熟员工在工
作中所起的作用和对公司所作的贡献都是一个新员工所
不能比拟的。
特别是对于AV企业来说，管理、业务能力强的员
工直接关系到企业的利润和生存发展，而技术熟练的员
工不仅可以保证产品质量水平，还能极大提高效率和生
产力、提升企业效益；再次，一个员工在公司待的时间
越长，越能融入到公司大环境中，越能和公司同呼吸，
共命运。
解决方法
通过以上可以看出，与大企业相比，中小企业在
吸引和留住人才方面劣势不少，但优势也很突出，如中
小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，
发展机会较多，容易发挥个人特长，体现自己能力。所
以，中小企业应该扬长避短，着力建立一个有效的吸引
留存人才的机制，可以从以下几方面着手。
1.待遇
一切忽视待遇的人才机制都是耍流氓。吸引和留
住人才，待遇是最基本的条件。员工为了赚钱而工作，
就如企业为了盈利而发展一样，都是无可指责的。如果
员工收入明显低于自己预期，那么员工离开是很正常
的。所以，在企业可承受的范围内，最大可能的满足员
工的物质需求是留住人才最重要的一点。当然待遇并非
越高就越有效，每个企业有自己的一套薪酬体系，只要
这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力，
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但这个体系必须是相对公平公正的，否则就会造成员
工心理失衡。
可能有人认为，中小企业在薪酬上一定比不过实
力大企业，事实上未必。如中小企业所需人才比大型
企业少，在很大程度上减轻了人力成本，这样就可以
为人才提供相对较高的薪酬水平。此外，对于急需的
人才，可以设置特聘职位，解决人力资源公平性带来
的高成本问题。
另外待遇不仅包括工资、绩效考核、奖金补贴等
金钱待遇，也包括各种其他待遇，如带薪年假、给员
工发放股权股票、旅游培训、出国晋升访问、到其他
城市出差学习机会等。
2.职位
根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质需求，
也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也
是吸引和留住人才的一种重要手段。如根据人才自身的
素质与经验，结合企业实际情况，给人才设置挑战性的
工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间。这不
但满足了人才自我实现的需要，也使得人才在工作中得
到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
同时，企业还应明确发展目标。让每个员工都知
道努力方向，了解企业前景目标，给员工清晰的职业
生涯发展阶梯。让每位员工都知道如何和怎样努力，
就可以成为公司需要的人才。朝着哪个方向努力，就
可以一步一个台阶的地获得提升，实现与公司共同
成长。
另外，企业还要给提拔的人才留有容错空间。业
内有个企业近年发展很快，一个重要原因就是老板敢
于用人、勇于提拔人才。这个老板表示：不断提拔人
才，过程其实蛮痛苦，但一定要做。每个人在被提拔
到新岗位后，都是不称职的，所以要交学费，要给人
才成长、发展的空间。可能刚一提拔上来，各方面素
质不如老一辈的，但是上来之后的冲劲和激情往往带
来重要的改变。
3.文化
许多中小企业缺乏对企业文化建设重要性的认
识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的
作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化，
会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企
业的领导风格、领导方式、组织和结构及其关系，而
这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，
统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现战略
目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手
段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。